Koud of warm bad?

Hebt u die vraag al eens aan uw medewerkers gesteld? En aan uzelf?

• Aanspreken en waarderen

Een evenwichtige combinatie van aanspreken en waarderen van gedrag was het duidelijke advies van deelnemers aan de discussie die kortgeleden te lezen was op LinkedIn, zie mijn blog  Aanspreken op gedrag maakt veel los – Trail of Life.

Wat zijn eigenlijk mijn eigen ervaringen in de vele organisaties waar ik heb mogen werken? Zou deze combinatie van aanspreken en waarderen een belangrijk kenmerk geweest kunnen zijn voor de beleving van medewerkers? Wanneer en waar heb ik zelf in een koude of juist warme organisatie gewerkt? En wat zijn daaruit voor lessen te trekken? Ik gebruik twee voorbeelden.

• Voorbeeld 1: KOUD!

Na een aantal jaren voor een Belgisch-Zwitserse hotelmaatschappij in Afrika gewerkt te hebben (in de Congo, net onafhankelijk; onbetaalbare ervaring waar ik onder meer heb geleerd niet bang te zijn voor crisissituaties) kwam ik terug in Nederland te werken voor de marketing afdeling van Philips Phonografische Industrie. Dat was op dat moment de grote winstmaker van Philips die niet veel later dan ook voor vele miljarden werd verkocht aan een nog grotere speler in de Verenigde Staten.

Ik kijk nog steeds met warme gevoelens terug op die jaren. Niet in het minst door de vele extra studies die ik mocht volgen.

Als geheel was het een warme organisatie. Geen wonder, met muziek als kernproduct. Maar juist het organisatiedeel waar ik kwam te werken voelde als ijskoud. Het lijkt een beperkte analyse, toch durf ik de stelling aan dat de hoogste baas in zijn eentje (en met zijn macht) hoogstpersoonlijk verantwoordelijk was voor de angstcultuur. Volstrekt onbenaderbaar, alleen maar aanspreken en ogenschijnlijk niet in staat enige waardering te tonen. Onderbazen moesten hun best doen de schade voor hun medewerkers te beperken.

• Voorbeeld 2: WARM

Vele jaren later (ik was al 59 en werkte met veel plezier als zelfstandig organisatieadviseur) werd ik als senior binnengehaald bij KplusV Organisatieadvies. Daar maakte ik het tegenovergestelde mee. Het voelde daar echt als een warm bad. Ik heb daar nog 11 jaar met groot plezier gewerkt. Ik zeg zelfs vaak (en met veel dankbaarheid) dat dit – aan het eind van mijn carrière – mijn leukste baan was. De positieve energie van die jaren neem ik nu nog mee in mijn werk voor bijvoorbeeld Trail of Life.

Wat maakte dat ik KplusV als een warm bad ervoer?

Alle credits gaan opnieuw naar de hoogste bazen: KplusV werd toen geleid door het directeuren tweetal Henk Jan Donderwinkel en Peter de Leeuwerk.

Wat was kenmerkend voor hun aanpak? Wat zorgde voor het enthousiasme en de inspirerende cultuur?

1. Iedereen was zich er bewust van dat het ging om resultaten, in de eerste plaats voor de klant, maar ook voor KplusV zelf.
2. Hoog kwaliteitsbewustzijn.
3. Iedereen was belangrijk. Saamhorigheid, plezier hebben met elkaar.
4. Grote vrijheid van handelen in combinatie met verantwoordelijkheid. Dat gold voor jong en oud.
5. Diversiteit, jong en oud, man en vrouw, je kon zijn wie je was.
6. En als laatste inderdaad: de mooie combinatie van aanspreken en waarderen.

KplusV heeft zich intussen verjongd en zich gericht op nieuwe markten. Volgende maand wordt het 40-jarig jubileum gevierd. Ik ga er zeker heen. Weer even in het warme bad stappen.

• WAT HEB IK HIERVAN GELEERD?

Hierboven noemde ik al een aantal kenmerken van een succesvolle èn warme organisatie.

Maar de belangrijkste les is toch dat het gedrag en het voorbeeld van de leider bepalend is voor de ontwikkeling van een warme of koude organisatie. Voor mij is bovendien zonneklaar dat een warme organisatie tot meer succes leidt: medewerkers putten er simpelweg meer plezier en energie uit.

• Zijn er ook LAUWE organisaties?

Jazeker. Zelfs organisaties die je als DOOD kunt beschouwen.

Daarover een volgende keer meer.